İş mi, Kariyer mi?

Prof. Dr. İsmet Barutçugil
Проф. др. Исмет Барутчугиль

Son yıllarda işe alma görüşmeleri yapan İK (insan kaynakları) yöneticilerinin adayların beklentileri konusunda kafaları karışmış durumdadır.

Çoğu aday, önceki kuşaklarda olduğu gibi, işi uzun dönemli bir kariyerin ilk basamağı olarak görmemekte, niteliklerini kullanabileceği ve geliştirebileceği bir işi belirli bir süre yapmayı, sonra da duruma göre başka arayışlara girmeyi düşünebilmektedir. İşler, onun için istediği süre çalışıp istediğinde de bırakıp
gidebileceği uğraşlar olarak görülmektedir. Adayların önemli bir kısmı işin geleceğiyle, sağlayacağı kariyer olanaklarıyla, belirli bir birikimden sonra kendisine sunabileceği fırsatlarla ilgilenmemektedir.

Onlar, bugün alacakları ücretleri, kısa dönemdeki kazançları ve sosyal hakları düşünmekte, kendilerinden istenen işin niteliğine bakmaktadırlar. Onlar için on yıl çok uzun bir zaman, 35-40’lı yaşlar da hiç gelmeyecek kadar uzaktır. Bu nedenle, birçok şirket işinin yalnızca bugünüyle ilgilenen insanlarla çalışmak durumunda kalmakta ve çalışanlarını elde tutma konusunda ciddi sorunlar yaşamaktadır. Bu durumun önemli bir nedeni, geçmiş dönemlerde çoğu şirketin çalışanlarına verdiği sözleri tutamamasıdır. Gelecek vaatleri, kariyer taahhütleri, ilerde sağlanacağı söylenen haklar ve olanaklar gerçekleşememiştir. Kriz yılları çoğu şirke ekurum kültürü, biz bilinci, ortak sahiplenme.

Çalışanlar, şirketlerinin uzun dönem çalışmaya verdiği önemi; eğitim, motivasyon, kariyer planlama, performans yönetimi ve ücretlendirme – ödüllendirme sistemlerinde açıklıkla görebilmelidirler. Gibi söylemlerin salt slogan düzeyinde kalmasına neden olmuştur. Yönetim basamaklarında yükselme beklentisiyle inanç ve özveriyle çalışanlar kendilerini küçülen ya da kapanan şirketlerinin kapıları önünde bulmuşlardır. Bu insanlar bugünün gençlerinin önünde nelerin yapılmaması gerektiğini gösteren canlı örnekler olarak durmaktadırlar. Diğer taraftan, şirketler çalışanlarını uzun dönemli düşünerek, kalıcı olmaları umuduyla işe almakta, çalışanlarında devir hızının yüksek olmasını istememektedirler.

Yüksek devir hızının yol açtığı yüksek iş gücü maliyetlerini azaltmak amacıyla eleman seçme ve yerleştirme politikalarında ve uygulamalarında neler yapabileceklerini düşünmektedirler. Ayrıca, şirketler rekabetçi güçle çalışanların kalıcılığı arasındaki yakın ilişkiyi de görmektedirler. Rekabetçi ortamda pazarın sürekli değişen istek ve beklentilerini aşacak düzeyde tutarlı ve kaliteli hizmet verebilmek için çalışanların kalıcı olması gerekir. Çalışanlarına yatırım yaparak, onların yetkinliklerini arttıran şirketler müşteri gözündeki imajlarını ve güvenilirliklerini artırırlar. Müşteri bağlılığını sağlamanın, sadık müşteriler yaratmanın yolu çalışanların
uzun dönem şirketle kalmasından geçmektedir.

İşin kısa dönemli, yalnızca gelirin-geçimin sağlandığı bir uğraş olarak değil, uzun dönemli ve planlı bir kariyer çizgisi olarak görülmesi ve adaylara bunun bu şekilde gösterilmesi üst yönetim düzeylerinden başlayacak bir anlayış değişikliğini gerektirir. İK, bu amaçla hemen tüm İK süreçlerini iyileştirmeli ve üst yönetim de insana daha duyarlı bir liderlik yaklaşımı geliştirmelidir. Çalışanlar, şirketlerinin uzun dönem çalışmaya verdiği önemi; eğitim, motivasyon, kariyer planlama, performans yönetimi ve ücretlendirme – ödüllendirme sistemlerinde açıklıkla görebilmelidirler. Önlerinde uzun yıllar şirkete çalışarak belli görevlere gelmiş, kanıtladığı başarılarla önemli olanaklar ve Fırsatlar elde etmiş insanlar olmalıdır. Özellikle, kariyer planları konusunda bu kişilerin akıl hocalığına başvurabilmelidirler.

İnsan kaynakları yöneticileri, insan kaynakları uygulamalarına uzun dönemli ve kapsamlı bir şekilde, stratejik anlayışla yaklaşmalı; eleman seçerken bugünün işini yapacak insanlardan çok kariyer planları olan
adaylar üzerinde durmalıdır. Bugün, çoğu şirket için gelecek endişesi günün sorunlarının önüne geçmiş durumdadır.
Geleceği yaratma ve kurtarma amacıyla geleceğin liderlerini yeşerme projelerine önem verilmelidir. Şirketler, kariyer yapmak isteyen adayları özellikle tercih etmeli ve onlara eğitim-gelişme fırsatlarıyla dolu kariyer planı sunmalıdır. Adaylara uzun dönemli kariyer teklifi sunulurken bunun çekiciliği artrılmalıdır. Çalışanlara ve şirkete
yeni kalacaklara uzun dönemli çalışmanın sağlayacağı üstünlükler açık bir şekilde anlaşılmalı ve verilen sözler de tutulmalıdır.

Работа или Карьера?

В последние годы, специалисты Отдела кадров (HR), которые проводят интервью с претендентами на вакантную должность, находятся в замешательстве по поводу ожиданий будущих возможных сотрудников. Большинство претендентов, как это было и у предыдущего поколения, не видят работу как возможную первую ступень для длительной карьеры, а наоборот, ищут работу, где смогли бы использовать и развивать свои способности для того, чтобы в зависимости от ситуации, в будущем найти себе более подходящую сферу. Работа для них является временным занятием, откуда они могут уйти при первом же желании. Значительная часть кандидатов не интересуется будущим работы или, после определенного накопленного опыта, предоставляемыми ею карьерными возможностями. Они нацелены на краткосрочную прибыль, на сиюминутные дивиденды и социальные права, а внимание обращают только на требуемые от них обязанности. Для них десять лет – это долгий срок, а 35-4о- летие, как будто, никогда не наступит.

По этой причине, большое количество компаний переживают такие проблемы, как состояние сотрудничества с людьми, заинтересованными только в сегодняшнем дне, и трудности с удержанием кадров. Такое положение является следствием того, что когда-то компании не сдержали данные ими обещания перед своими сотрудниками. Будущие обещания, карьерные обязательства, обещанные на будущее права и перспективы, не сбылись. Во время кризиса такие понятия, как корпоративная этика, «мы» вместо «я», коллективная ответственность остались всего лишь на уровне слоганов. Те, кто самоотверженно трудился с верой и надеждой на продвижение по карьерной лестнице, почувствовали себя униженными, или нашли себя перед дверью закрывшегося предприятия.

И сейчас именно эти люди являются ярким примером того, чего молодежь не должна делать. С другой стороны, компании также не стремятся нанять работников надолгосрочную службу. Все их мысли занимает поиск возможности сокращения высоких затрат на рабочую силу, из-за чего в политику найма и распределения вносятся соответствующие изменения. Кроме того, компании видят тесную связь между конкурентоспособностью и долгим сроком пребывания на службе.

В конкурентной среде рынка, где желания и ожидания меняются с невероятной скоростью, для оказания качественных услуг, необходимо иметь «долгосрочные» кадры. Вкладывая в работников, развивая их способности, компании тем самым поднимаются в глазах потребителей и создают себе положительный имидж. Обеспечение привязанности клиента, создание базы преданных клиентов лежит через долгосрочность службы хороших кадров. Понятие краткосрочности работы, ее оценка как занятия, призванного всего лишь обеспечить материальные потребности, требует своей основательной замены на признание ее долгосрочной и запланированной карьерной линии, иэтот взгляд необходимо распространять, начиная с высшего руководства предприятием, заканчивая претендентами на вакансию. Для этого HR необходимо улучшить все процессы управления персоналом, а высшему руководству стоит разработать более душевный подход к кадрам.

Сотрудники должны ясно ощущать значение долгой службы для компании, вкоторой они работают: образование, мотивации, планирование карьеры, управление производительностью исистема вознаграждений/премий должны быть для них предельно ясны. Должны существовать люди, которые достигли определенного положения, долгое время работая на данную компанию, благодаря доказанным ими способностям получившие соответствующие возможности и льготы. А самое главное, в вопросе планирования карьеры должна существовать возможность обратиться к их опыту.

Представители HR должны придти к пониманию того, что долгосрочность икомплексность являются важными стратегическими понятиями их практики; выбирая будущего сотрудника, стоит ориентироваться не столько на людей, способных выполнить только лишь сегодняшнюю задачу, сколько на людей, имеющих карьерный план. Сегодня, многие компании находятся в состоянии беспокойства за будущее своего дела. Ради создания и спасения своего будущего им стоит обратить внимание напроекты воспитания будущих лидеров. Компании должны отдавать предпочтение кандидатам с планами по созданию своей карьеры и предоставлять им возможность для дальнейшего образования и самосовершенствования.

Необходимо повысить привлекательность предоставляемого ими долгосрочного карьерного предложения: открыто продемонстрировать все преимущества долгосрочного сотрудничества ивыполнять все данные обещания.

Prof. Dr. İsmet Barutçugil
Проф. др. Исмет Барутчугиль

Kaynak: http://businesseurasia.com/is-mi-kariyer-mi/